殷某某90015元赔偿金、8270元未休年休假工资劳动争议案 - 典型案例

2006年9月，殷某某到某某汽车运输集团有限公司公交分公司开公交车，于2007年02月07日与某某汽车运输集团有限公司公交分公司签订《劳动用工聘用协议》一份，期限从2007年01月01日起至2007年12月31日止。2007年10月殷某某被调到同为某某汽车运输集团有限公司的下属分公司，某某汽车运输集团有限公司运务分公司（现更名为某某汽车运输集团有限公司客运一分公司）处工作，2009年12月殷某某又被调到同为某某汽车运输集团有限公司的下属分公司，某某汽车运输集团有限公司公路客运中心（以下简称客运中心）车队，做驾驶员，驾驶大巴车跑长途客运，双方没有签订劳动合同，口头约定跑二天车休息一天，工资有基本工资加行车津贴和其他奖金组成，如休息天需要加班，则按客车所跑公里数计算行车津贴。客运中心也没有为殷某某缴纳社会保险费。殷某某辛勤工作，安全行车，2015年被评为四星级驾驶员和荣获100万公里安全驾驶无事故奖牌。殷某某在某某汽车运输集团有限公司的下属各分公司合计工作10年有余，客运中心不但没有为殷某某安排年休假，而且常因工作需要，要求殷某某加班。因客运中心没有和殷某某签订劳动合同，又最近客运中心效益不好，就决定辞退殷某某。2017年02月28日客运中心办公室主任楼某某电话通知殷某某，让殷某某工作到2017年3月15日，并同时通知客运中心车队，后车队队长张某某在客运中心车队安全行车微信群上以微信聊天的方式通知殷某某，工作截止到3月15日结束，3月16日起不再安排上岗。
    2017年3月16日上午，殷某某到客运中心副经理胡某某（主管车队）办公室，与其及办公室主任楼某某交涉，要求给个说法，是何原因停止其工作，并要求给一张书面通知，遭拒。下午殷某某再到集团公司政工部，要求给一张书面辞退通知，同样遭到拒绝。
之后，殷某某向绍兴市劳动人事争议仲裁委员会提交仲裁申请，要求确认殷某某与客运中心于2009年12月起存在事实劳动关系；要求客运中心支付未休年休假工资、加班工资、违法解除劳动合同赔偿金等合计人民币 206111.32元。
绍兴市劳动人事争议仲裁委员会于2017年05月23日作出裁决：一、殷某某与客运中心存在事实劳动关系；二、驳回殷某某的其他申请请求。
殷某某对该裁决不服，向绍兴市越城区人民法院起诉。一审法院判决：一、原告殷某某与被告客运中心于2009年12月至2017年03月存在事实劳动关系；二、被告客运中心应于判决生效之日起三十日内向原告殷某某支付违法解除劳动合同赔偿金90015元、未休年休假工资8270元；三、驳回原告殷某某其他诉讼请求。
客运中心对一审判决不服，向绍兴市中级人民法院提起上诉。上诉请求：撤销一审判决中第一、二项判决内容，改判驳回被上诉人的一审诉讼请求或发回重审；一、二审诉讼费由被上诉人承担。二审中各方当事人均未提交新的证据，查明的事实与一审判决认定的事实一致。故驳回了客运中心的上诉，维持了一审判决。

【代理意见】
被上诉人在二审未向法庭提交任何新的证据，也没有新的事实理由与新的意见，代理人作简要的答辩。
一、一审法院对客运中心辞退被上诉人的行为已构成违法解除劳动合同的认定完全正确。
2009年12月被上诉人到客运中心工作，因客运中心没有与被上诉人签订劳动合同，又最近客运中心效益不是很好，需要裁员，考虑到被上诉人的社会保险由其原单位在缴纳，就认为双方只是雇佣关系而不存在劳动关系，就决定辞退被上诉人，于是，2017年2月28日客运中心办公室主任楼某某电话通知被上诉人，让被上诉人工作到2017年3月15日，又同时通知客运中心车队，后车队长张某某在客运中心车队安全行车微信群上通知被上诉人，“工作截止到3月15日结束，3月16日起不再安排上岗”。因被上诉人不明白是什么原因客运中心要辞退他，且又没有一张书面通知，3月16日被辞退当天上午，被上诉人到客运中心找副经理胡某某及办公室主任楼某某了解原因，才知道是老板的意思，且不给书面手续的，后胡某某帮助联系了某某汽车运输集团公司政工部负责人，在被上诉人要求该负责人给一份书面手续时，被告知“口头上也可以终止的，不一定要书面的”。劳动者要一张书面手续有这么难，无奈，被上诉人只有求助于法律。2017年5月5日仲裁开庭后，被上诉人又电话询问了客运中心的车队长张某某，了解被辞退的原因。被上诉人认为其与副经理胡某某、办公室主任楼某某、政工部负责人的谈话录音及车队长的电话录音是在相互正常交谈过程中的录音，从谈话的内容看，完全能反映上述人员的真实意思表示，符合当时的客观实际，且被上诉人的录音没有违反法律或侵犯他人的合法权益，又上述人员都系管理人员，一审法院认定被上诉人提供的录音材料可以视为客运中心解除双方劳动关系的意思表示，是符合客观实际的，上诉人辩解其工作人员未经授权不能代表公司意志，及安排驾驶员合理的停岗休假或者调岗工作与事实不符。至于客运中心2017年4月27日书面要求被上诉人上班，那是在被上诉人被辞退一个多月，提起劳动仲裁要求赔偿之后，客运中心为了逃避责任而运用的策略而已，这样的事后行为根本不能达到其证明目的。
二、一审法院判决客运中心支付违法解除劳动合同赔偿金适用法律正确。
客运中心认为被上诉人的原单位为被上诉人缴纳社会保险费，就认为被上诉人与原单位已经订了无固定期限的劳动合同，不能再与客运中心形成劳动关系是理解上的片面。因为《劳动法》和《劳动合同法》等法律法规都没有明确规定，已有原单位为劳动者缴纳社会保险费的，不能再与其他单位形成劳动关系。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第八条，企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理，对此已有明确规定。虽然，《劳动合同法》第三十九条第（四）项规定的用人单位对劳动者因建立双重劳动关系而严重影响本单位工作任务的完成时，用人单位有解除权的规定，也并非对双重劳动关系的否定，而是对劳动者出现违约行为时赋予用人单位的救济权，而《劳动合同法》第九十一条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。但是，需要注意的是，这并不是对主动型双重劳动关系的否定，而是对后一用人单位侵权责任的规定。从2009年到2017年被上诉人在客运中心工作，受其管理和支配，工资由其发放，双方构成劳动关系是勿用置疑的。故仲裁裁决和一审法院判决被上诉人和客运中心存在事实劳动关系是正确的，故，一审法院根据《劳动合同法》第八十七条的规定支付赔偿金适用法律正确。
三、一审法院判决需支付被上诉人未休年休假工资，认定事实和适用法律正确。
被上诉人自从到客运中心工作以来，客运中心从来没有为被上诉人安排过年休假，虽然客运中心实行的是不定时工作制，但是，法律没有规定用人单位采用了不定时工作制的，就可以不安排年休假。如果这样岂不成了用人单位剥夺劳动者的休息休假权一个理由吗？不利于维护劳动者的合法权益。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第四条，年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。又根据人力资源和社会保障部办公厅关于《企业职工带薪年休假实施办法》有关问题的复函（人社厅函【2009】149号）第二条，关于累计工作时间的确定，《企业职工带薪年休假实施办法》第四条中的“累计工作时间”，包括职工在机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位从事全日制工作期间，以及依法服兵役和其他按照国家法律、行政法规和国务院规定可以计算为工龄的期间（视同工作期间）。职工的累计工作时间可以根据档案记载、单位缴纳社保费记录、劳动合同或者其他具有法律效力的证明材料确定。故一审法院根据《职工带薪年休假条例》等的规定，支持被上诉人关于未休年休假工资的请求，是正确的，合理的。
【判决结果】
驳回上诉，维持原判。

【裁判文书】
本案争议焦点为：一、上诉人与被上诉人间是否存在事实劳动关系；二、原审认定上诉人违法解除劳动关系是否正确；三、对未休年休假工资的计算是否正确。
关于争议焦点一，上诉人认为被上诉人与其原单位之间存在无固定期限的劳动关系，故上诉人与被上诉人间不存在无固定期限的劳动关系。根据本案查明的事实，被上诉人的原单位某某交通运输有限责任公司仅为其缴纳社会保险，被上诉人无需为某某交通运输有限责任公司提供劳动，故本院认为，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第八条规定，企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。故上诉人与被上诉人间虽未签订劳动合同，但根据被上诉人在上诉人处劳动，受上诉人的管理和指派，由上诉人发放工资的事实，可以认定上诉人与被上诉人之间存在事实劳动关系。本院对上诉人的该项上诉意见不予采纳。
关于争议焦点二，本案中的数份录音资料均反映了上诉人的办公室主任、车队长等工作人员通知被上诉人工作至2017年3月15日止的事实，此后上诉人未再为被上诉人安排工作，可以据此认定系上诉人单方提出解除劳动关系。上诉人主张其工作人员不能代表公司意志，上诉人一直要求被上诉人回单位上班，该上诉理由与事实不符，本院不予采信。上诉人作为用人单位提出解除与被上诉人之间的劳动关系，且并未说明任何理由，故应认定上诉人系违法解除劳动关系，原审认定上诉人应按经济补偿金的二倍支付赔偿金并未不当，本院予以维持。
关于争议焦点三，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第四条，年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。故上诉人仅按被上诉人在上诉人处的工作时间来计算年休假天数，与上述规定不符。且上诉人并未举证证明已安排被上诉人享受了年休假，故上诉人应按被上诉人工资收入的300%发放未休年休假工资，原审根据被上诉人的主张，支持年休假工资8270元并无不当，本院对此予以维持。

【案例评析】
本案争议的几个焦点评析：
1、客运中心与殷某某之间是否存在事实劳动关系。客运中心认为殷某某的社会保险由其原单位在缴纳，与原单位存在合法的劳动关系及签订了无固定期限的劳动合同，客运中心与殷某某双方没有签订劳动合同，故双方只是临时的雇佣关系。根据《劳动合同法》第三十九条第（四）项的规定，用人单位对已经建立了劳动关系的劳动者从发现之日起即可解除劳动关系，再根据《劳动合同法》第九十一条的规定，法律对重复签订无固定期限的劳动合同的行为也是不允许的。对此辩解，殷某某从其在客运中心处劳动，受客运中心的管理和指派，由客运中心发放工资等事实，可以认定双方存在事实劳动关系，又根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第八条的规定，企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。故客运中心与殷某某间虽未签订劳动合同，可以认定客运中心与殷某某之间存在事实劳动关系。
2、客运中心是否存在违法解除劳动合同情形，是否应当支付赔偿金。由于用人单位往往都是以口头通知的形式，提出与劳动者终止劳动关系，故殷某某无法提供客运中心违法解除劳动合同的书面证据，所以只能以车队微信群上车队长的微信记录，以及办公室主任、车队长、主管车队的副经理、集团公司政工部负责人的录音材料来证明是客运中心无故辞退劳动者，违法与殷某某解除劳动合同的。因此，录音材料在本案的事实认定上起到了关键性的作用。可见在没有直接能证明待证事实的书面证据时，收集其他证据的重要性，只要能够形成证据链，能够反映客观事实，法院也会予以认定。
3、是否应主张未休年休假工资。劳动争议中，劳动者一般要求向用人单位主张的是拖欠工资、加班工资、未签合同的二倍工资、要求支付经济补偿金或赔偿金，而要求主张未休年休假工资比较少见。由于目前许多企业尤其是规模不大的企业，对劳动者的权益保障不够全面，而劳动者因其是弱势群体往往只能服从用人单位的安排，所以对于劳动者来说，能拿到工资、经济补偿金或赔偿金已经是很满意的了，而对于未休年休假待遇容易疏忽。
【结语和建议】
本案用人单位因经济效益原因，想辞退部分员工，认为殷某某的社保由原单位在缴纳，没有和殷某某签订劳动合同，就认为和殷某某之间只是雇佣关系而没有形成劳动关系，可以随时辞退殷某某。因而以支付经济补偿金的二倍承担了赔偿责任，教训不可谓不深。如果用人单位在处理劳动关系过程中能先咨询一下律师，和劳动者协商解决，就不会有这么大的损失。而作为劳动者，在自身权益受到侵害时，第一时间要收集和保存证据，这是维权的基础。《劳动合同法》是保护劳动者合法权益，构建和谐稳定劳动关系的一部法律。用人单位与劳动者在处理劳动关系过程中都应遵守有关法律。